Rdc/Création d’Entreprise et Emplois; David PATA décrypte la situation du chômage en RDC


Le formateur, professeur des universités et chargé de recrutement à Sodeico, David Mpata, a, au cour d’une interview accordée à votre magazine, proposé des réformes dans le système éducatif congolais.

Ci dessous l’intégralité de l’entretien dans un jeux des questions et réponses.

Par Julien Ntabaza


Q.1/Les décideurs; voulez-vous bien nous entretenir sur les services de placement en République Démocratique du Congo ?


Professeur David Mpata. Parler des services de placement en RDC est une question d’actualité. C’est un sujet qui nécessite beaucoup de réflexion. Il va falloir aborder cette question sous une approche pédagogique, question d’aider aussi les autres à comprendre. Un Service de placement est une forme d’entreprise qui rend service dans certaines matières spécifiques. Par exemple, dans le domaine de ressources humaines. Il aide les entreprises dans le recrutement du personnel en mettant à leur disposition une main-d’œuvre bien préparée. Le recrutement simple sous-entend la possibilité pour les entreprises de contourner les difficultés liées à la subjectivité dans le processus de recrutement et la gestion des ressources humaines. C’est ainsi qu’elles confient ce processus de recrutement à une agence externe. Celle-ci est chargée de piloter à 100 % le recrutement afin de garantir l’objectivité et l’impartialité du processus. La mise à disposition ou l’externalisation consiste à fournir à une entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs. C’est ce qu’on appelle en d’autres termes, la sous-traitance. Mais, en France par exemple, on préfère parler de l’externalisation. Une entreprise qui estime fastidieuse la gestion du personnel, peut recourir
à une structure externe spécialisée pour soutenir son processus de production et/ou de vente. Ce phénomène n’est pas spécifique à la RDC. Il était d’application en France depuis le XVIIIème siècle. Le recours à une agence de recrutement ou au service de placement répond à une vision : Atteindre ses objectifs en remplissant sa responsabilité
sociale. C’est le cas des entreprises de télécommunications. Elles ont pour objectifs principal de faire des profits par la vente des cartes. Elles devraient donc mobiliser les moyens dans la distribution et la publicité. Le charroi automobile et le personnel leur coûterait plus cher que si elles recourraient à l’externalisation qui est plus efficace.
Les modalités de collaboration sont bien défi nies. L’entreprise principale se concentre sur l’activité principale et
confie la gestion des ressources humaines, le charroi et la logistique aux sous-traitants. Pour cela, les entreprises vont à l’assaut du marché public. Le mécanisme a l’avantage de garantir l’objectivité.


Q.2/Les décideurs; Qu’est-ce qu’un marché public pour le commun des
mortels ?


Prof. David Mpata. Un marché public est un espace virtuel où les entreprises publient et déposent leurs offres. Ces offres sont analysées sur la base des termes de référence élaborés par l’entreprise qui externalise. Ces termes déterminent les critères de sélection. L’entreprise qui a externalisé est considérée comme client à qui le sous-traitant vend des services. Il s’agit de la mise à disposition.


Q.3/Les décideurs; Que se passe-t-il alors ?

Prof D.P. L’entreprise qui a besoin des ressources humaines recrute une entreprise spécialisée dans le domaine. Elles signent un contrat de services. On est dans une situation d’étage. Au premier niveau, on trouve l’entreprise qui a externalisé. L’entreprise de sous-traitance, propriétaire du personnel, le recrute sur la base des principes objectifs édictés par l’entreprise « externalisant». Le personnel signe le contrat avec le sous-traitant. Mais sur le plan opérationnel, il est responsable vis-à-vis de l’entreprise pour laquelle, il preste. C’est le placement. L’entreprise de placement s’occupe du recrutement. Elle organise la constitution des dossiers, la vérification des références et procède à la signature des contrats avec les agents. Ces derniers seront placés dans l’entreprise qui en a besoin pour travailler de manière officielle. L’agent a deux niveaux de responsabilité. Il est appelé premièrement sur le plan opérationnel à défendre l’entreprise où il est placé. C’est là qu’il travaille. Pour le cas des chauffeurs, ils ne vont pas conduire les services de sous-traitance, mais ils sont plutôt mis à la disposition de l’entreprise où ils doivent officiellement travailler. La hiérarchie de l’entreprise
utilisatrice supervise au quotidien l’exécution du travail. Elle procède à l’évaluation des compétences. Elle identifie les
besoins en termes de renforcement des capacités, de recyclage ou de mise à niveau. L’entreprise de sous-traitance s’occupe de la gestion administrative : la signature des contrats, leur validation à l’office national de l’emploi (ONEM) et au ministère du travail, emploi et de la prévoyance sociale. Elle les fait enregistrer et vérifie l’obtention des cartes biométriques de l’institut national de la sécurité sociale « INSS ». Elle veille à ce que soient honorées les exigences et obligations légales, c’est- à – dire les pourcentages de l’ONEM, de l’INSS y compris tous les
impôts. Elle a également à sa charge, le calcul et la gestion
des salaires, etc. Bref, l’entreprise de sous-traitance a la gestion administrative du personnel et l’entreprise utilisatrice, la gestion opérationnelle.


Q.4/Les décideurs; Pensez-vous que la sous-traitance puisse résoudre
le problème de chômage en RDC ?


Prof. David Mpata. Le problème de chômage en République démocratique du Congo est une situation que je qualifierais d’endémique et de systémique. Endémique, puisqu’il touche tout le système. Il faut admettre qu’en RDC, on n’a pas beaucoup d’entreprises. Le pays est vaste avec une population nombreuse.

Q.5/Les décideurs; A qui revient la charge de résorber le chômage
dans un pays ?


Prof. David Mpata. Je parle des entreprises formelles qui engagent la main-d’oeuvre, génèrent des recettes et contribuent au développement en payant régulièrement les impôts et les taxes. Le manque d’infrastructures est un frein à l’émergence de grandes structures. L’état de dégradation et le manque de routes, l’instabilité et le manque d’électricité et l’instabilité du cadre macroéconomique ne favorisent pas le développement de l’entrepreneuriat. Il y a l’asymétrie entre d’un côté ce manque d’entreprise et de l’autre, l’accroissement exponentiel de la population. La situation de l’accès à l’emploi se dégrade davantage. Le profil de demandeur d’emploi pose un sérieux problème. Le système éducatif n’est pas conforme aux réalités du marché de l’emploi. Notre formation est presque traditionnelle. Le pays ne s’est pas adapté aux avancées des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Il accuse un grand retard par rapport à un marché plus que jamais mondialisé. La RDC forme des licenciés en sciences économiques, psychologiques, sciences de l’information et de la communication pendant que
sous d’autres cieux, on forme des ingénieurs civils pour le développement des infrastructures et des gens qui peuvent créer eux-mêmes des emplois. Les entreprises arrivent avec une conception élaborée selon les normes internationales. Elles ont le portrait robot des travailleurs à engager. Généralement,
on ne les trouve pas chez nous. Par ailleurs, les recruteurs exigent une longue expérience professionnelle à des demandeurs frais émoulus des universités. Les entreprises ne veulent pas investi r dans les ressources humaines, c’est-à-dire former les jeunes gens, les engager et leur donner les outils nécessaires en termes de compétences pour pouvoir être capable de prester. Ce sont là trois aspects des problèmes qui nécessiten une certaine réfl exion. Il ne faut pas voir le chômage d’une manière isolée. Plusieurs facteurs entrent en ligne de compte. Il n’y a pas assez d’entreprises. L’environnement économique voire physique ne favorise
pas l’implantation des entreprises. Plusieurs secteurs sont non exploités. Par exemple, le secteur agricole. Il y a également un manque de créativité. Quand un créneau devient rentable, tout le monde veut faire la même chose. Aujourd’hui tout le monde a presque son service de placement. Il y a prolifération. Puis, cela n’attire pas l’attenti on des légalistes.
Quelles sont les pistes de solution pour
palier tous les maux qui rongent respectivement la formation et votre secteur d’activité le service de placement» ? Il faut premièrement rappeler ici qu’il y a un arrêté
ministériel n°012/AR MIN/ETPS/062/08 du 18 septembre 2008 fixant les conditions d’ouverture, d’agrément et du fonctionnement des services privés de placement. Il y a donc nécessité de faire l’inventaire de ces services de placement et savoir si toutes ces agences ont été agréées selon l’esprit et la lett re de
cet arrêté. Il faut également mett re sur pied des outils légaux pour pouvoir gérer ces services-là. Cependant, en RDC, on élabore des lois lorsqu’il y a des incidents. On ne sait pas anticiper. Pour répondre à votre question, il y a plusieurs solutions qui pourraient être proposées. Premièrement, il y a nécessité de réformer le système de formation congolais à tous les niveaux. Le système est presque périmé. Il ne fournit que des connaissances théoriques. Ces reformes impliquent le réajustement du contenu des mati ères. Il faut trouver un personnel qualifié par rapport à cette nouvelle logique. Ce qui suppose qu’il doit y avoir le renforcement des capacités des enseignants par rapport à la nouvelle vision, au contenu, aux objecti fs. Dans ce programme,
il faut qu’on insiste sur le stage professionnel.
Le stage professionnel c’est l’occasion accordée aux jeunes gens au sortir de l’université de lier la théorie à la pratique sur le terrain. Ce système n’existe pas. D’où il faut un partenariat public-privé pour favoriser ces
stages académiques. Encore faut-il qu’il y ait une autre approche au niveau des entreprises : le changement de politi que.


Les décideurs ; Quel avantage y a-t-il à engager un agent inexpérimenté ?


Prof. David Mpata. Un agent expérimenté coûte en principe plus cher qu’un jeune qui vient frraichement de terminer l’université. En engageant les jeunes, l’entreprise se dote
d’une main-d’oeuvre plus active et bon marché, flexible et pouvant refléter la culture d’entreprise. L’entreprise pourra faire des économies. Les jeunes rôdés, rendront de précieux services à la nation. Par contre,
les travailleurs chevronnés viennent avec leur culture d’ailleurs. Il n’y aura pas homogénéité, mais plutôt, hétérogénéité entre les esprits des agents. L’entreprise doit forger ce qu’on appelle la culture d’entreprise qui se forme à partir de la manière dont le personnel a été recruté. La promotion se fait en interne et de la
manière objective.


Les décideurs; Avez-vous une autre déclaration en rapport avec le sujet ?


Prof. David Mpata. La sous-traitance est un phénomène universel et de longue date. Ce qui importe ici c’est la réglementation, le respect des normes et les sanctions. Il y a des entreprises qui respectent les prescrits de la loi en la matière. La SODEICO a déjà tenté des expériences dans le secteur. Elle a commencé dans les années 1980. Elle respecte la règlementation.
Par ailleurs, l’entreprise ne peut même pas, selon le code du travail, faire le marchandage. Tout est déjà fixé par l’entreprise qui externalise et l’entreprise de sous-traitance vient prendre les salaires, fait des calculs, retire sa commission en termes de pourcentage, additi onne les obligations légales et les coûts fixes.

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